Что такое испытание при приеме на работу по Трудовому кодексу

Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Испытательный срок — не для всех. Работодатель не вправе установить его беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним, молодым специалистам. Полный список тех, кто под особой защитой закона, в ч. 4 ст. 70 трудового кодекса.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случае	до 3 месяцев
Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей	до 6 месяцев
Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода	до 2 недель
Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев	испытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

1. Предупредить работника за 3 дня.
2. Указать, почему он не выдержал испытание.
3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Нельзя уволить сотрудника за то, что он не прошел испытание, без указания объективных причин.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

1. Неверно оформленные документы.
2. Докладные записки.
3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
4. Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Срок испытания при приеме на работу

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Как исчисляется испытательный срок?

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок: как оформить по всем правилам

Разбираем, как правильно прописать испытательный срок в трудовом договоре и как его прервать в соответствии с ТК РФ.

Испытательный срок – это период работы, в течение которого работодатель присматривается к новому работнику, оценивает его навыки и личные качества. По сути, это проверка сотрудника на профпригодность и соответствие требованиям, установленным в конкретной организации. Право предложить новому работнику испытательный срок закреплено ТК, но не является обязательным условием.

Когда и зачем необходим:

1. Предприниматель берет на работу сотрудника без опыта или с небольшим стажем, молодого специалиста. Цель испытательного срока – проверить, насколько теоретические знания проявляются в профессиональных навыках.
2. Компания берет на должность работника с не профильным образованием или из смежной профессиональной среды. Задача – оценить, как специалист справится с должностными обязанностями.
3. Профессиональные знания и стаж нового сотрудника устраивают руководство, но есть сомнения в его деловых качествах и коммуникабельности.
4. Каждого нового работника имеет смысл проверить на дисциплинированность.

Испытательный срок может быть выгоден не только предпринимателю или руководителю. Вновь принятому сотруднику также нужно узнать, как его примет коллектив, соответствуют ли условия вакансии реальным обстоятельствам.

Важно! Устное соглашение об испытательным сроке, не закрепленное документально, не имеет юридической силы — если сроки испытания не указаны в договоре, работник принимается на работу на общих условиях.

ТК РФ испытательный срок

Все нормативные аспекты заключения договора с испытательным сроком в ТК РФ регулируются ст. 70. Законодательно установлены такие условия:

1. Испытательный срок возможен только при достижении соглашения между работником и нанимателем.
2. Срок испытания имеет четко установленные границы, начало и конец испытательного срока необходимо указать в договоре.
3. Во время испытания работник имеет все права, положенные по трудовому законодательству, включая оплату труда.
4. Законом не запрещено на время испытания устанавливать более низкий уровень зарплаты, чем положено по окладу или тарифу постоянному специалисту на данной должности.

В ст. 70 ТК РФ также указан перечень лиц, с которыми нельзя заключать договор с испытанием. То есть, эти категории работников нужно сразу оформлять на работу без испытательного срока. К ним относятся:

• лица, получившие должность на конкурсной основе,
• беременные женщины,
• женщины с детьми до полутора лет,
• лица, не достигшие совершеннолетнего возраста,
• выпускники учебных заведений без опыта и стажа работы, для которых данное место первое в трудовой практике,
• работники, получившие должность в результате выборов,
• сотрудники, оформленные переводом из другой организации (по взаимной договоренности между предприятиями),
• работники, устраивающиеся на работу временно, на срок менее 2 месяцев.

Другими законодательными актами запрещается применять испытание в таких случаях:

• если трудовой договор заключается со студентом или учащимся до окончания его учебы;
• при замещении на определенный срок гражданских служащих (советники, помощники, руководители);
• в таможенной службе при устройстве на работу выпускников профильных учебных заведений федерального значения.

Если у вас нет штатных специалистов, вам нужна помощь в ведении документооборота и налоговой документации, доверьте это профессионалам сервиса Главбух Ассистент. Квалифицированные бухгалтеры помогут привести ваши дела в порядок, пока вы будете заниматься развитием своего бизнеса.

Максимальный испытательный срок

Установленный законодательством период испытания зависит от двух факторов – должности и срока трудового договора. По общему правилу испытательный срок с рядовым сотрудником может быть заключен на период от 2 недель до 3 месяцев.

Максимальный испытательный срок по трудовому кодексу, до полугода, могут проходить лица, занимающие руководящие позиции – директора предприятий, руководители структурных подразделений, главные бухгалтеры, заместители руководящих лиц. Такая же продолжительность испытания (от 3 до 6 месяцев) установлена для государственных служащих, которые впервые устраиваются на работу госструктуры или переводятся одной должности на другую.Минимальный испытательный срок продолжительностью 2 недели устанавливается для работников, заключающих срочный трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев.

В испытательный срок входят только фактически отработанные дни. Время, которое сотрудник не был на рабочем месте, не входит в срок испытания, независимо от причины его отсутствия. Это значит, что дни больничного, административного или учебного отпуска, общественных работ или отгулов в испытательный срок не засчитываются.

Изменить срок испытания можно только в сторону его уменьшения. Например, если руководитель раньше окончания испытательного срока убедился в профессионализме работника, он может закончить испытание.

Документальное оформление

При оформлении на работу работника с испытательным сроком соблюдается стандартная процедура – заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу. Особенность и установленное законом требование трудового договора с испытанием – установление точного срока испытания с указанием даты начала и конца испытательного срока.

При заключении срочного трудового договора также может быть установлен испытательный срок, но при этом необходимо соблюдение нескольких условий. Испытание может быть назначено в таких случаях:

Договор заключается на срок не более 5 лет.

Работника нанимают для выполнения определенного объема работ, окончание которых невозможно точно обозначить (вид и объем задач указывается в договоре).

Прием на работу сотрудника на место временно отсутствующего основного сотрудника (например, на время декрета).

Оформление работника на сезонные работы.

Во всех других случаях трудовой договор заключается без окончательного срока действия. При заключении срочного договора действуют те же нормативы испытательного срока, что и при бессрочном. Исключением является краткосрочный договор сроком менее 2 месяцев, при котором испытание не устанавливается.

Результаты испытательного срока

Увольнение и оформление на работу по результатам испытательного срока регулируется ст. 71 ТК РФ. Трудовые отношения во время испытательного срока могут быть расторгнуты по желанию работника и работодателя. Каждая из сторон должна уведомить вторую о своем решении за 3 дня до окончания срока. При этом работник может уволиться по собственному желанию, а работодатель должен соблюдать ряд нюансов.

Окончание испытательного срока может быть оформлено двумя способами:

1. Если у нанимателя нет претензий к работе сотрудника, последний остается на своей должности уже как полноправный работник. Отдельного приказа для этого издавать не надо. По закону считается, что если после испытательного срока сотрудник остается на своем рабочем месте, значит он успешно прошел испытание.
2. Если наниматель остался недоволен работой испытуемого, он должен оповестить работника о прекращении с ним трудовых отношений.

Процедура увольнения по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока требует соблюдения определенного регламента:

1. Работодатель должен оформить письменное уведомление о расторжении трудового договора, в котором будут указаны причины его несоответствия должности. Вручить уведомление необходимо в течение 3 дней до окончания испытательного срока. Сотрудник должен расписаться в подтверждение ознакомления с уведомлением.
2. Формируется приказ об увольнении, в котором указывается дата прекращения трудовых отношений и нормативный акт, подтверждающий законность увольнения (часть 1 ст. 71 ТК РФ).
3. В трудовой книжке работника делается запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного в соответствии с частью первой статьи 71 ТК РФ.
4. Информация об увольнении вносится в личную карточку и производится полный расчет.

Важные нюансы оформления увольнения по инициативе работодателя:

1. Для подтверждения неудовлетворительного прохождения испытания необходимы факты. В качестве документов используются акты о нарушениях, служебные записки с претензиями, объяснительные записки испытуемого, распоряжения о дисциплинарных взысканиях.
2. Если работник отказывается подписывать уведомление, необходимо составить акт.
3. Если срок испытания истек, увольнять сотрудника по причине неудовлетворительного прохождения испытания незаконно.

Что грозит работодателю при незаконном увольнении на испытательном сроке

Если работодатель соберет недостаточно доказательств того, что работник плохо справился с испытанием или неправильно оформил увольнение, ему могут предъявлены претензии в нарушении трудового законодательства. В результате нанимателю могут быть предъявлены претензии в виде материальной ответственности, пени и штрафа. Чаще всего в таких случаях организация наказывается административным штрафом по части 1 и 2 ст. 5.27 КоАП. Кроме того, работник может быть восстановлен в должности по судебному решения, а компания обязана будет выплатить ему зарплату за время вынужденного нахождения без работы.

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

Ваш браузер не поддерживает плавающие фреймы!