Как действует тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

  • В чем сущность такого распределения заработной платы?
  • Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  • Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  • Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
  2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
  3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

  • гибкой системой распределения оплаты;
  • распределительной;
  • долевой;
  • коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

  1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
  2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

  • возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  • чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  • больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  • БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

  1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Сложение баллов всех участников труда.
  3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
  4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

  • гендиректор – 1,9;
  • 1-й менеджер – 1,4;
  • 2-й менеджер – 1,5;
  • администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

  • гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  • 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  • 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  • администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Похожие публикации

Российскими компаниями и предпринимателями используются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников. Какой является каждая из них, и чем они различаются между собой, расскажет эта публикация.

Тарифная система оплаты труда

Широко распространена тарифная система оплаты труда. Она регулируется законодательно (ст. 143 ТК РФ) и базируется на использовании определенных тарифов и окладов за выполнение трудовых обязанностей. Будучи совокупностью норм, обеспечивающих различный размер оплаты, зависящий от условий, сложности работ, их интенсивности, особенностей отрасли, а также природных зон местностей, в которых человек трудится, тарифная система оплаты труда рабочих включает закрепленные этими нормами элементы:

  • тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
  • тарифные ставки (ТС);
  • тарифные сетки;
  • тарифные коэффициенты (ТК).

Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотрудника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установленная расценка, а также количество отработанного времени либо объем выпущенных продуктов, расчет зарплаты становится несложной операцией.

Элементы тарифной системы

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда. Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации. Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная сетка объединяет принятые в компании разряды и соответствующие им ТК.

Тарифная ставка – это установленный размер оплаты за единицу времени (час/день/месяц) при выполнении нормы труда определенной степени сложности. Законом контролируется размер ТС: ставка I-го разряда не должна быть меньше МРОТ.

Месячная тарифная ставка может рассматриваться как должностной оклад, если не учитывать, что в тариф входит обязанность выполнения нормы труда за месяц.

Тарифные ставки рабочих по разрядам в 2017 году работодатель устанавливает самостоятельно, учитывая при этом особенности собственной производственно-хозяйственной деятельности и финансовых возможностей.

Тарифный коэффициент – это показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколько раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го разряда. Например, часовая ТС рабочего 1-го разряда составляет 100 рублей, а ТС 3-го разряда установлена с коэффициентом 2,75. Следовательно, ее величина будет соответствовать 275 руб. (100 руб. х 2,75).

Тарифная сетка в частной компании

Для обоснования размеров зарплат персонала коммерческих фирм достаточно внести их оклады (и надбавки) в штатное расписание. Рассчитывают их на основании ТКС. В основе всегда лежит МРОТ, как наименьшая величина по 1-му разряду. Важно избежать дискриминационных моментов, не допуская установления различных окладов (либо тарифа с разными коэффициентами) за выполнение однородной работы.

Разрабатывают ТС поэтапно:

  • определяют по отделам все должности и профессии;
  • по видам и значимости работ делят функции на разряды;
  • устанавливают к разрядам ТК.

Бестарифная система оплаты труда

Законодателями не определено понятие бестарифной системы, однако в современных фирмах она нередко применяется. Бестарифная система оплаты труда основывается на зависимости уровня заработка от производительности труда или объема выпуска продукции, и заработная плата персонала рассчитывается как доля в ФОТ целой компании или ее подразделения. Существует несколько методов начисления заработка по бестарифной системе.

Наиболее применяемым является метод расчета зарплаты, при котором величина заработка сотрудника зависит от его квалификации, коэффициента трудового участия (КТУ) и реально отработанного времени. Метод предполагает разработку конкретных коэффициентов, что весьма трудоемко, зато предусматривает непосредственную увязку трудового вклада с ростом оплаты труда и продвижением по служебной лестнице.

При другом методе заработок рассчитывают исходя из объемов реализации. К примеру, директору компании устанавливается зарплата в размере 1% от продаж, его заместителю – 85% от зарплаты директора, главбуху – 80% и т.д., основываясь на уровне квалификации персонала.

Еще одной разновидностью начисления зарплаты в бестарифном варианте считают заключение срочных контрактов с оговоренным уровнем зарплаты.

8.5. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

– количеством отработанного им рабочего времени;

– коэффициентом квалификационного уровня;

– коэффициентом трудового участия;

– количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:

(8.4)

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

KKYi – коэффициент квалификационного уровня данного работника;

KTYi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

– фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

– использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

(8.5)

KKYi средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);

СЗПmin средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

– фактические условия труда на рабочем месте;

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

(8.6)

КСР – коэффициент сложности работ;

КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;

КСМ – коэффициент сменности;

КИТ – коэффициент интенсивности труда;

КПМ – коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

– повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

– понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:

(8.7)

К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;

ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;

ДК – оценка деловых качеств;

С – оценка сложности труда;

Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.

(8.8)

О – оценка образования;

Ст – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

– проявление инициативы и изобретательности;

– способность организовать работу, недопущение бездействия;

– своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

– восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

Заработная плата составит:

директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

,

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.

Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Оплата труда на комиссионной основе. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:

Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

Бестарифная система оплаты труда

Одним из современных и в отдельных случаях крайне высокоэффективных методов вознаграждения работников за труд является бестарифная система оплаты труда. Она подразумевает отсутствие четко закрепленного оклада и зависимость зарплаты на бестарифной системе исключительно от эффективности как каждого конкретного работника, так и предприятия в целом. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда следует знать всем современным кадровым специалистам, работодателям и сотрудникам, трудоустраивающимся в организацию с таковой зарплатой.

Что такое бестарифная система оплаты труда

На текущий момент существует множество видов оплаты труда – подобрать наиболее подходящий из них работодателю может быть не так просто, равно как и работникам может быть достаточно сложно разобраться в том, какие же условия будут ждать его после трудоустройства. И бестарифная система является одним из наиболее сложных и непонятных на первый взгляд механизмов выплаты вознаграждения за труд.

Тем не менее ее распространенность в зарубежных государствах и высокие показатели эффективности в отдельных отраслях заставляют все чаще обращать внимание на подобный способ организации как работодателей, так и работников, заинтересованных в максимально высоких заработках.

В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем. Вместо этого работодателем определяются лишь размеры зарплатного фонда предприятия, а сотрудники в зависимости от своей эффективности получают в нем определенную долю. Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.

Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:

Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников

Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.

Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.

Как оформить и внедрить бестарифную систему оплаты труда

В первую очередь, вопросы оформления бестарифной зарплаты с правовой точки зрения регулируются положениями статьи 57 ТК РФ. Она предполагает обязательное указание в тексте трудового договора принципов, системы и механизма зачисления заработной платы работников. При этом также следует помнить о том, что любой работодатель является обязанным выплачивать зарплату работникам не ниже, чем в размерах установленного минимального размера – как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов РФ.

Однако общий размер зарплаты все равно может быть ниже, чем МРОТ – в ситуациях, когда сотрудник работает по неполному графику, его заработок может быть уменьшен пропорционально фактическому времени работы, но в соответствии с установленными нормативами.

Для эффективного использования бестарифной оплаты труда работодателю следует максимально подробно разработать принципы использования данной системы и закрепить их нормативными актами предприятия и непосредственно трудовым договором с каждым работником и коллективным договором в целом.

Кроме этого, изначально следует зафиксировать порядок определения зарплатных фондов, исходя из размеров, в которых будет начисляться последующая зарплата по бестарифной системе. В частности, наиболее эффективным решением является установление фонда оплаты труда в процентном соотношении к доходам предприятия.

После установления и формирования зарплатного фонда и трудоустройства работников, применение бестарифной системы потребует также определения индивидуальных коэффициентов для каждого сотрудника. Таковые коэффициенты устанавливаются в зависимости от ряда факторов – чем точнее будет установлен коэффициент, тем выше будет общая эффективность рассматриваемого механизма оплаты. В первую очередь следует обращать внимание на следующие факторы:

  • Квалификационный. Данный коэффициент применим по отношению к отдельным конкретным должностям в целом, он должен учитывать их важность и степень участия в процессе ведения хозяйственной деятельности, не рассматривая личные показатели сотрудника.
  • Трудового участия. Фактор коэффициента трудового участия является противоположностью квалификационного – с его точки зрения учитываться должны непосредственно личные достижения работника, выполнение им указаний и установленных расчетных нормативов и степень приложения личных сил в сравнении с иными работниками аналогичной должности.

Соответственно, используя два данных коэффициента, определить которые можно по собственным методикам расчета, работодатель может установить максимально эффективную систему оплаты труда.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Популярность бестарифной системы оплаты во многом обеспечена рядом ключевых преимуществ, к которым можно отнести:

  • Упрощение формирования заработной платы. При бестарифной системе работодателем сначала формируется общий зарплатный фонд, и уже из него работникам начисляется зарплата. В таком случае вероятность возникновения задолженностей по зарплате или негативного баланса по иным направлениям бухгалтерского учета является минимальной.
  • Высокий уровень мотивации. Применение бестарифной системы позволяет отказаться от большинства стимулирующих механизмов премирования и аналогичных выплат, так как мотивация работников повышать эффективность всего предприятия является основой означенной системы.
  • Инфляционная стабильность. Данное преимущество в первую очередь затрагивает сотрудников, находящихся на бестарифной системе оплаты. Так как в процессе инфляции дорожают все товары и услуги, в том числе и предлагаемые субъектом хозяйствования, в котором работают сами трудящиеся, то инфляция в любом случае будет автоматически позитивно сказываться на повышении зарплатного фонда и, соответственно, зарплат. Это позволит работникам чувствовать большую стабильность, а не ожидать решения работодателя по повышению оклада.
  • Простота расчетов. Проведение расчетов по бестарифной системе оплаты труда является достаточно простым как для бухгалтерии, так и для самих сотрудников, которые будут понимать механизмы формирования зарплаты и смогут легко удостовериться в их прозрачности.
  • Эффективный отбор квалифицированных кадров. За счет применения коэффициентов оценки и возможности контролировать исполнение нормативов сотрудниками, работодатель при бестарифной системе оплаты труда сможет куда быстрее находить наиболее мотивированных работников и избавляться от неэффективных сотрудников. При этом далеко не всегда даже неэффективные работники будут настоящей обузой для предприятия – бестарифная оплата позволяет минимизировать означенные риски, так как от эффективности работника зависит и его оплата труда.
  • Улучшение командной работы. Так как работники напрямую осознают зависимость их зарплаты от размеров зарплатного фонда, а размеров зарплатного фонда – от эффективности хозяйственной деятельности организации в целом, для них наиболее выгодным решением будет эффективная и слаженная работа в команде, нацеленная на конкретные результаты с целью повышения заработной платы каждого из них.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда

Несмотря на ряд вышеозначенных преимущества, имеются у бестарифной системы оплаты труда и определенные недостатки::

  • Экспоненциальный рост сложности ведения бухгалтерии и кадрового учета. Если при небольшом штате сотрудников в рамках мелкого или среднего предприятия есть возможность эффективного расчета коэффициентов и их индивидуального применения, то при крупном штате это значительно усложняет ведение бухгалтерии и реализацию кадровой политики. Однако этот недостаток может быть легко нивелирован именно разделением бестарифной системы по каскадному принципу – на отдельные подразделения в рамках организации и уже после – на отдельных сотрудников в рамках подразделения.
  • Высокий уровень внутренней конкуренции. Так как от индивидуальных трудовых коэффициентов и их размера зависит доля каждого работника в общем зарплатном фонде, у некоторых сотрудников может возникнуть мотивация повысить свою эффективность за счет других. В таком случае командная работа будет теряться, а эффективность системы для предприятия – значительно снижаться, поэтому в первую очередь работники должны быть мотивированы на повышение не личных коэффициентов, а общего зарплатного фонда.
  • Коллективная ответственность. Так как применение бестарифной системы подразумевает использование общего зарплатного фонда, то ошибка одного работника может в итоге привести к падению заработной платы всех иных сотрудников, что негативно скажется на последующей мотивации и рабочем процессе. Тем не менее данную проблему можно урегулировать возможностью применения дополнительных поправок к коэффициентам.
  • Субъективность оценки. При бестарифной оплате так или иначе будет иметь место возможность применения субъективных оценок эффективности каждого из сотрудников, что может крайне отрицательно сказаться на общей практической применимости означенной системы. Предупредить субъективность оценки можно как с помощью привлечения кадрового специалиста, так и при помощи сторонних сотрудников, проводящих оценку и аудит. Другим вариантом одной из самых современных методик управления при слаженном коллективе является самостоятельное установление коэффициентов сотрудников на собрании коллектива друг другу путем единогласного соглашения.
  • Недостаточная стабильность. В отличие от окладной системы оплаты труда, работники на бестарифной оплате никогда не знают точной суммы, которую они получат по итогам этого, либо же – в зависимости от принятого порядка вычисления зарплаты, следующего месяца. Это негативно сказывается на их планировании бюджета, отдыха и психологическом комфорте и, как следствие – на общей эффективности ведения трудовой деятельности в рамках предприятия.

Что такое бестарифная система оплаты труда, где применяется и как рассчитать заработную плату?

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Ссылка на основную публикацию