Сущность бестарифной системы оплаты труда

Теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда

Сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда

бестарифная система оплата труд

Бестарифная система оплаты труда – это вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Индивидуальная зарплата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников, руководителей и специалистов.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется: – тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; – присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; – присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам. Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

Виды бестарифных систем оплаты труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить: – модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий. Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители. Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда; – универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями. Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия.

Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие. Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т. п. ; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления. К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

  • В чем сущность такого распределения заработной платы?
  • Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  • Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  • Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
  2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
  3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

  • гибкой системой распределения оплаты;
  • распределительной;
  • долевой;
  • коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

  1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
  2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

  • возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  • чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  • больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  • БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

  1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Сложение баллов всех участников труда.
  3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
  4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

  • гендиректор – 1,9;
  • 1-й менеджер – 1,4;
  • 2-й менеджер – 1,5;
  • администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

  • гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  • 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  • 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  • администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

Бестарифная система оплаты труда: сущность и виды

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие межху интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

■ от квалификационного уровня работника (КУ);

■ от коэффициента трудового участия (КТУ);

■ от фактически отработанного времени (Q4).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

где КУ — квалификационный уровень;

КТУ — коэффициент трудового участия;

— количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб):

где d — доля фонда оплаты труда,

ФОТ — фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

где ФОТJV- зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ, услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Для заместителя руководителя — 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплат труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

где K0 — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Kc — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

K3 — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой — это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

■ Kn — плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

■ Kkt — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

■ Kcrp — страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сделыци- ков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на предприятии нормативном акте по оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При этом обязательно должны быть определены: ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления гарантированных размеров оплаты труда, других гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

■ реализации продукции, произведенной работником;

■ стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самому работнику;

■ оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководствоваться ее эффективностью для определенной организации. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и условий выплаты заработной платы является соблюдение принципа трудового права: нельзя ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Должны соблюдаться и другие условия, определенные Трудовым кодексом РФ. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В Трудовом кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Установление такой возможности соответствует Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть установлена любым локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

В любом случае работнику должна быть выплачена часть заработной платы в денежной форме в размере не менее 80%. Трудовой кодекс устанавливает виды продукции, которая не может быть выплачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда

Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

o количеством отработанного им рабочего времени;

o коэффициентом квалификационного уровня;

o коэффициентом трудового участия;

o количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника

(ЗПi) определяется по формуле

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУi – коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником; n – количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной “прозрачности” и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

o фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

o использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

где ККУ, – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.); СЗПmin – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

o сложность работы;

o фактические условия труда на рабочем месте;

o профессиональное мастерство;

Сводный коэффициент квалификационного уровня

где КСРi – коэффициент сложности работ; КУТi – коэффициент оценки фактических условий труда; КСМi – коэффициент сменности; КИТi – коэффициент интенсивности труда; КПМi – коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку первого разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда вычисляют отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

o повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

o понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы. При определении КТВ могут быть использованы “вилки” соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д. При использовании “вилок” соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (“шаг” интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада (КТВ) определяется по формуле

где К = 0,5 – коэффициент определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК – оценка деловых качеств; С – оценка сложности труда; Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (ПК) определяется по формуле

где О – оценка образования; Ст – оценка стажа работы по специальности; А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; шах балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и его результаты.

Такими признаками могут быть:

o профессиональная компетентность;

o проявление инициативы и изобретательности;

o способность организовать работу, недопущение бездействия;

o своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

o восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

o эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору “Характер работ, составляющих содержание труда” распределить работы по десяти степеням сложности, по фактору “Разнообразие (комплексность) работ” установить восемь степеней сложности, по фактору “Самостоятельность выполнения работ” – восемь степеней сложности, “Масштаб и сложность руководства” – семь степеней сложности, “Материальная ответственность” – четыре степени и “Моральная ответственность” – три степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из пяти работников со следующими установленными КТУ: директор -1,5; бухгалтер – 1,3; менеджер по продажам – 1; менеджер по продажам – 1; менеджер по продажам – 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8.

Заработная плата составит:

директора – (100 000 руб.: 5,8) · 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера – (100 000 руб: 5,8) · 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров – (100 000 руб.: 5,8) -1 = 17 241 руб.

Система “плавающих окладов” характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на “плавающих окладах” устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе “плавающих окладов”.

Работнику установлена заработная плата по системе “плавающих окладов”. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.: 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5500 руб. (5000 руб. · 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000: 500 000) · 100% = 4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000 руб. · 4%: 100%) = 24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета “плавающих окладов” для мастера цеха. Фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) вычисляется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) рассчитывается общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) вычисляется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома – страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8887 – | 7217 – или читать все.

188.163.64.82 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Что такое бестарифная система оплаты труда, где применяется и как рассчитать заработную плату?

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

8.5. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

– количеством отработанного им рабочего времени;

– коэффициентом квалификационного уровня;

– коэффициентом трудового участия;

– количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:

(8.4)

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

KKYi – коэффициент квалификационного уровня данного работника;

KTYi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

– фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

– использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

(8.5)

KKYi средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);

СЗПmin средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

– фактические условия труда на рабочем месте;

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

(8.6)

КСР – коэффициент сложности работ;

КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;

КСМ – коэффициент сменности;

КИТ – коэффициент интенсивности труда;

КПМ – коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

– повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

– понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:

(8.7)

К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;

ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;

ДК – оценка деловых качеств;

С – оценка сложности труда;

Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.

(8.8)

О – оценка образования;

Ст – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

– проявление инициативы и изобретательности;

– способность организовать работу, недопущение бездействия;

– своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

– восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

Заработная плата составит:

директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

,

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.

Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Оплата труда на комиссионной основе. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:

Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

Бестарифная система оплаты труда

Одним из современных и в отдельных случаях крайне высокоэффективных методов вознаграждения работников за труд является бестарифная система оплаты труда. Она подразумевает отсутствие четко закрепленного оклада и зависимость зарплаты на бестарифной системе исключительно от эффективности как каждого конкретного работника, так и предприятия в целом. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда следует знать всем современным кадровым специалистам, работодателям и сотрудникам, трудоустраивающимся в организацию с таковой зарплатой.

Что такое бестарифная система оплаты труда

На текущий момент существует множество видов оплаты труда – подобрать наиболее подходящий из них работодателю может быть не так просто, равно как и работникам может быть достаточно сложно разобраться в том, какие же условия будут ждать его после трудоустройства. И бестарифная система является одним из наиболее сложных и непонятных на первый взгляд механизмов выплаты вознаграждения за труд.

Тем не менее ее распространенность в зарубежных государствах и высокие показатели эффективности в отдельных отраслях заставляют все чаще обращать внимание на подобный способ организации как работодателей, так и работников, заинтересованных в максимально высоких заработках.

В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем. Вместо этого работодателем определяются лишь размеры зарплатного фонда предприятия, а сотрудники в зависимости от своей эффективности получают в нем определенную долю. Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.

Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:

Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников

Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.

Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.

Как оформить и внедрить бестарифную систему оплаты труда

В первую очередь, вопросы оформления бестарифной зарплаты с правовой точки зрения регулируются положениями статьи 57 ТК РФ. Она предполагает обязательное указание в тексте трудового договора принципов, системы и механизма зачисления заработной платы работников. При этом также следует помнить о том, что любой работодатель является обязанным выплачивать зарплату работникам не ниже, чем в размерах установленного минимального размера – как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов РФ.

Однако общий размер зарплаты все равно может быть ниже, чем МРОТ – в ситуациях, когда сотрудник работает по неполному графику, его заработок может быть уменьшен пропорционально фактическому времени работы, но в соответствии с установленными нормативами.

Для эффективного использования бестарифной оплаты труда работодателю следует максимально подробно разработать принципы использования данной системы и закрепить их нормативными актами предприятия и непосредственно трудовым договором с каждым работником и коллективным договором в целом.

Кроме этого, изначально следует зафиксировать порядок определения зарплатных фондов, исходя из размеров, в которых будет начисляться последующая зарплата по бестарифной системе. В частности, наиболее эффективным решением является установление фонда оплаты труда в процентном соотношении к доходам предприятия.

После установления и формирования зарплатного фонда и трудоустройства работников, применение бестарифной системы потребует также определения индивидуальных коэффициентов для каждого сотрудника. Таковые коэффициенты устанавливаются в зависимости от ряда факторов – чем точнее будет установлен коэффициент, тем выше будет общая эффективность рассматриваемого механизма оплаты. В первую очередь следует обращать внимание на следующие факторы:

  • Квалификационный. Данный коэффициент применим по отношению к отдельным конкретным должностям в целом, он должен учитывать их важность и степень участия в процессе ведения хозяйственной деятельности, не рассматривая личные показатели сотрудника.
  • Трудового участия. Фактор коэффициента трудового участия является противоположностью квалификационного – с его точки зрения учитываться должны непосредственно личные достижения работника, выполнение им указаний и установленных расчетных нормативов и степень приложения личных сил в сравнении с иными работниками аналогичной должности.

Соответственно, используя два данных коэффициента, определить которые можно по собственным методикам расчета, работодатель может установить максимально эффективную систему оплаты труда.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Популярность бестарифной системы оплаты во многом обеспечена рядом ключевых преимуществ, к которым можно отнести:

  • Упрощение формирования заработной платы. При бестарифной системе работодателем сначала формируется общий зарплатный фонд, и уже из него работникам начисляется зарплата. В таком случае вероятность возникновения задолженностей по зарплате или негативного баланса по иным направлениям бухгалтерского учета является минимальной.
  • Высокий уровень мотивации. Применение бестарифной системы позволяет отказаться от большинства стимулирующих механизмов премирования и аналогичных выплат, так как мотивация работников повышать эффективность всего предприятия является основой означенной системы.
  • Инфляционная стабильность. Данное преимущество в первую очередь затрагивает сотрудников, находящихся на бестарифной системе оплаты. Так как в процессе инфляции дорожают все товары и услуги, в том числе и предлагаемые субъектом хозяйствования, в котором работают сами трудящиеся, то инфляция в любом случае будет автоматически позитивно сказываться на повышении зарплатного фонда и, соответственно, зарплат. Это позволит работникам чувствовать большую стабильность, а не ожидать решения работодателя по повышению оклада.
  • Простота расчетов. Проведение расчетов по бестарифной системе оплаты труда является достаточно простым как для бухгалтерии, так и для самих сотрудников, которые будут понимать механизмы формирования зарплаты и смогут легко удостовериться в их прозрачности.
  • Эффективный отбор квалифицированных кадров. За счет применения коэффициентов оценки и возможности контролировать исполнение нормативов сотрудниками, работодатель при бестарифной системе оплаты труда сможет куда быстрее находить наиболее мотивированных работников и избавляться от неэффективных сотрудников. При этом далеко не всегда даже неэффективные работники будут настоящей обузой для предприятия – бестарифная оплата позволяет минимизировать означенные риски, так как от эффективности работника зависит и его оплата труда.
  • Улучшение командной работы. Так как работники напрямую осознают зависимость их зарплаты от размеров зарплатного фонда, а размеров зарплатного фонда – от эффективности хозяйственной деятельности организации в целом, для них наиболее выгодным решением будет эффективная и слаженная работа в команде, нацеленная на конкретные результаты с целью повышения заработной платы каждого из них.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда

Несмотря на ряд вышеозначенных преимущества, имеются у бестарифной системы оплаты труда и определенные недостатки::

  • Экспоненциальный рост сложности ведения бухгалтерии и кадрового учета. Если при небольшом штате сотрудников в рамках мелкого или среднего предприятия есть возможность эффективного расчета коэффициентов и их индивидуального применения, то при крупном штате это значительно усложняет ведение бухгалтерии и реализацию кадровой политики. Однако этот недостаток может быть легко нивелирован именно разделением бестарифной системы по каскадному принципу – на отдельные подразделения в рамках организации и уже после – на отдельных сотрудников в рамках подразделения.
  • Высокий уровень внутренней конкуренции. Так как от индивидуальных трудовых коэффициентов и их размера зависит доля каждого работника в общем зарплатном фонде, у некоторых сотрудников может возникнуть мотивация повысить свою эффективность за счет других. В таком случае командная работа будет теряться, а эффективность системы для предприятия – значительно снижаться, поэтому в первую очередь работники должны быть мотивированы на повышение не личных коэффициентов, а общего зарплатного фонда.
  • Коллективная ответственность. Так как применение бестарифной системы подразумевает использование общего зарплатного фонда, то ошибка одного работника может в итоге привести к падению заработной платы всех иных сотрудников, что негативно скажется на последующей мотивации и рабочем процессе. Тем не менее данную проблему можно урегулировать возможностью применения дополнительных поправок к коэффициентам.
  • Субъективность оценки. При бестарифной оплате так или иначе будет иметь место возможность применения субъективных оценок эффективности каждого из сотрудников, что может крайне отрицательно сказаться на общей практической применимости означенной системы. Предупредить субъективность оценки можно как с помощью привлечения кадрового специалиста, так и при помощи сторонних сотрудников, проводящих оценку и аудит. Другим вариантом одной из самых современных методик управления при слаженном коллективе является самостоятельное установление коэффициентов сотрудников на собрании коллектива друг другу путем единогласного соглашения.
  • Недостаточная стабильность. В отличие от окладной системы оплаты труда, работники на бестарифной оплате никогда не знают точной суммы, которую они получат по итогам этого, либо же – в зависимости от принятого порядка вычисления зарплаты, следующего месяца. Это негативно сказывается на их планировании бюджета, отдыха и психологическом комфорте и, как следствие – на общей эффективности ведения трудовой деятельности в рамках предприятия.

Ссылка на основную публикацию