Выплаты при увольнении по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Содержание

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

  • заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2020/2020 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы увольняете работника, например, 19 февраля 2020 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2020 года по январь 2020 года.

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Развернутый перечень выплат при сокращении, а также порядок их получения

Упразднение штата – распространенная практика. Высвобождаемые работники ищут новое место. На это у них есть несколько месяцев, которые оплачиваются со стороны прежнего работодателя. Деньги, полученные при увольнении, обеспечивают подушку безопасности. На какую сумму может рассчитывать сокращаемый сотрудник и как не пострадать от недобросовестных действий работодателя, об этом и не только ниже.

Основания для изменения условий по инициативе работодателя

Законодатель не запрещает руководству предприятия вносить изменения в организационно-штатное расписание. Но это решение должно быть:

  • Обоснованным;
  • Документально оформленным.

Обоснованность – это субъективная категория. Никто не спросит с работодателя, насколько справедливы его выводы относительно потребности сократить численность персонала. Он вправе по своему усмотрению вносить изменения, увеличивать или сокращать штат.

Пояснить он это сможет одной фразой, которая и будет занесена в распорядительный документ. Им является приказ о сокращении численности или штата. Он служит основанием для начала процедуры увольнения работников.

Изменение численности или штатов – отличия

Как указано выше, сокращение может быть разным. Оно касается изменения численности или штатов, отличия между которыми принципиальные. В первом случае происходит упразднение количества персонала, при этом сама должностная единица на штатном расписании сохраняется. Если происходит сокращение должности, то увольняются все сотрудники, которые на нее наняты.

Например, на предприятии работает 12 водителей. В результате оптимизации и аутсорсинга некоторого количества перевозок, 4 водителей становятся ненужными и увольняются из-за сокращения численности. Через некоторое время руководство приходит к выводу о целесообразности отдать на аутсорсинг все перевозки. Выдается приказ о сокращении должности водителя, в результате чего увольняются оставшиеся 8 сотрудников.

Права и гарантии для работника в России

Прекратить трудовые отношения с работником можно в соответствии с предусмотренной Трудовым Кодексом (далее – Кодекс) и процедурой для каждого случая. Законодатель предусматривает, что у сокращаемого персонала будет от 3 до 5 месяцев, чтобы подыскать новое место работы. Это время будет оплачено за счет прежнего места трудовой деятельности.

Нарушение прав и несоблюдение гарантий работников в России не единичны, носят массовый характер. Противопоставить этому можно:

  • Правовую грамотность;
  • Знание процедуры увольнения;
  • Требования, которые обязан соблюдать руководитель предприятия;
  • Размер положенных выплат и порядок их выдачи.

При обнаружении нарушения со стороны работодателя, его нужно привлечь к ответственности, и восстановить нарушенные права сотрудника. Но и в этом случае следует придерживаться срока исковой давности. Подробнее об этом, ниже.

Алгоритм, как производится сокращения на работе

Итак, начинается процедура увольнения с определения должностей или работников, которые подлежат сокращению. На данном этапе только рассматривается необходимость оптимизации. Если руководство приходит к выводу о необходимости изменений, определяет, что именно подлежит оптимизации, выдается соответствующий приказ. В него вписывается следующее:

  1. Штатные позиции, которые запланировано исключить.
  2. Обоснование проводимым изменениям.
  3. Распоряжения ответственным лицам, которые обязаны провести необходимые мероприятия.
  4. Сроки, которые должны соблюдаться в ходе процедуры увольнения.

Дальнейший алгоритм сокращения на работе может претерпевать некоторых изменений. Во-первых, производится проверка лиц, с которыми нельзя расторгнуть договора или они имеют преимущественное право остаться на рабочем месте. С каждым из них решается вопрос о предстоящих кадровых изменениях индивидуально. Например, беременная сотрудника может согласиться на другую должность, а кто-либо из сотрудников согласиться на перевод в филиал предприятия.

Во-вторых, высвобождаемым работникам следует предложить вакантные рабочие места. Они необязательно должны быть равнозначными. При сокращении могут предлагаться и менее оплачиваемые должности.

Кроме того, после выдачи приказа обязательный пункт, который нельзя пропустить, – уведомление заинтересованных лиц. Проводится письменно, информация о предстоящем сокращении доводится:

  • Непосредственно увольняемым работникам;
  • Службе занятости;
  • Профсоюзу, если он действует.

Непосредственно в день увольнения работника проводится полный расчет. Они получают положенные выплаты при сокращении и трудовую книжку. На этом процедура сокращения персонала заканчивается.

Какие средства положены при увольнении по сокращению?

Искать нового работодателя в течение первых двух, а при массовом сокращении трех месяцев сотрудникам позволяет уведомление о предстоящем увольнении. За этот период они могут находить вакансии и проходить собеседования. Кроме того, при расторжении соглашения с предприятием они получают выплаты, которые позволяют еще на протяжении 1-3 месяцев искать работу, не испытывая материальных затруднений.

По закону высвобождаемым сотрудникам положены следующие средства в качестве обязательных выплат:

  • Заработная плата за отработанные период. Он может быть меньше рабочего месяца, особенно при досрочном увольнении;
  • Компенсация за неиспользованный отпуск;
  • Выходное пособие;
  • Средняя месячная зарплата на период поиска новой работы, но не более, чем за три месяца.

Перечисленные выше предусмотрены трудовым законодательством, носят обязательный характер.

Размер выходного пособия

Он может не совпадать с той суммой, которая ежемесячно выплачивалась сотруднику перед увольнением. Законом определено, что эта выплата приравнивается к среднемесячному заработку. Причин такого несовпадения несколько, а именно:

  • Средний ежемесячный доход рассчитывается за период последних 12 месяцев;
  • Ключевой расчетной составляющей является средний дневной заработок (СДЗ);
  • Из подсчетов исключаются средства, полученные в период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном, командировке, а также в счет социальных выплат.

Как только все выплаты при сокращении подсчитаны, проводится расчет тех дней, которые отработаны за указанные 12 месяцев. Затем совокупная сумма делится на установленное значение рабочих дней. Полученный результат – это средний дневной заработок (СДЗ).

Далее, высчитываются рабочие дни в следующем месяце, который идет после расторжения договора с сотрудником. Значение СДЗ умножается на полученное значение. В результате устанавливается выходное пособие за первый месяц после сокращения. Соответственно высчитываются выплаты для последующих двух месяцев.

Особенность в том, что последующие выплаты при сокращении проводятся не сразу. Чтобы получить их за второй месяц, требуется подать работодателю заявление и приложить к нему трудовую книжку. За третий месяц деньги выдаются на основании справки из службы занятости. Обязательное условие для получения выходного пособия за 3 месяц – зарегистрироваться в качестве безработного следует в течение первых 14 дней после сокращения.

Отпускные суммы

Они выплачиваются только тогда, когда высвобождаемый персонал не использовал положенный ему отпуск. Расчет проводится аналогично с выходным пособием. Обязательно рассчитывается СДЗ так, как это указано выше. Полученный результат умножается на количество неиспользованных дней в положенном отпуске.

Недавно принятые на работу сотрудники имеют право претендовать на отпускные суммы, если они проработали на предприятии не менее 5,5 месяцев. Для них рассчитывается компенсация как за полный отпуск.

Расчет зарплаты сотрудника

В совокупный заработок за последний отработанный календарный год включается непосредственно регулярные ежемесячные выплаты, включая доплаты за сверхурочные, особенные условия и т.п., премиальные. Для расчета зарплаты сотрудника сюда могут вносить и другие суммы, которые предусмотрены Постановлением Правительства от 24 декабря 2007 года №922 (п.2 Положения).

Иные компенсации, предусмотренные по ТК РФ

Кроме обязательных, увольняемому персоналу могут полагаться и другие выплаты. Например, некоторые из них устанавливаются индивидуально при заключении трудового или коллективного соглашения. Соответственно, выходное пособие, сроки его выплат могут увеличиваться. Нередко так поступают, когда принимают на работу ценного сотрудника, топ-менеджеров, узкоспециализированных и высококлассных специалистов.

Дополнительно положена компенсации, если трудовой договор расторгается преждевременно. Решение принимает руководство предприятия, считая, что держать еще два месяца сокращаемый персонал не имеет смысла и требует дополнительных затрат, которые можно сэкономить. Расчет проводится заранее. За неотработанные дни, оставшиеся от 2 или 3 месяцев до увольнения, выплачивается компенсация в размере ежемесячной заработной платы.

Порядок оформления

Если распоряжение руководителя о сокращении запускало процедуру высвобождения сотрудников, то заканчивается она следующим:

  1. Оформлением приказа об увольнении.
  2. Выплатой положенных средств.
  3. Внесением необходимых записей в трудовую книжку и ее выдачей увольняемому.

Все это должно выполниться не позднее дня прекращения трудовых отношений между высвобождаемым сотрудником и предприятием. Задержка в выдаче документа, который подтверждает трудовую деятельность сокращаемого сотрудника, обязывает работодателя оплатить все дни вынужденного прогула до момента ее выдачи. Отсчет ведется со следующего дня, который идет после дня сокращения.

Сроки, которые должны быть соблюдены

Если с уведомлением о сокращении, днем увольнения и сопутствующими выплатами все ясно, то с выходными пособиями за второй и третий месяц ситуация непростая. Обе выплаты идут как социальная поддержка уволенного сотрудника, основания для их получения указаны выше.

Чтобы выплатить выходное пособие за второй месяц, необходимо:

  1. Оформить заявление от сотрудника в отделе кадров.
  2. Принять решение о выдаче денег, предварительно проверив истинность информации в заявлении через службу занятости.
  3. Выдать приказа (оформляется в свободной форме) о перечислении выходного пособия за второй месяц.

Как правило, на это уходит 1-2 недели. Сложнее с выплатами за третий месяц. Во-первых, закон не оговаривает сроки его выдачи. Во-вторых, справка из социальной службы, которая служит основанием для выплат, выдается инспектором, который принимает решение о ее целесообразности. Оно носит субъективный характер, учитывается дисциплина безработного в посещении мероприятий и встреч с сотрудником службы, обоснованность его отказов от предложенных вакансий.

Последствия нарушения правил для предприятия

Прежде всего – они финансовые. Непосредственно за нарушение трудового законодательства индивидуальный предприниматель будет оштрафован на сумму от 1 до 5 т.р., организация – от 30 до 50 т.р. (ст.5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может быть восстановлен, в таком случае ему выплачивается вынужденный прогул. Это снова финансовые потери.

Ответственность кадров и бухгалтера

В соответствии с приказом о сокращении именно кадры и бухгалтер отвечают за своевременную процедуру увольнения сотрудников. За допущенные нарушения они несут дисциплинарное наказание. Кроме того, их могут лишить премий, а это материальная ответственность.

Если в ходе увольнения они непосредственно совершали противоправные действия, например, подделывали документы об увольнении, их могут привлечь к уголовной ответственности. Например, за подделку предусмотрена ст.327 УК РФ с реальным сроком лишения свободы (до 2 лет).

Полезное видео

Заключение

Правовая грамотность и намерение сокращаемых сотрудников – это залог того, что они получат положенные им выплаты. Нетрудоустроенному лицу можно рассчитывать на два выходных пособия, с третьим не все так однозначно. Если работодатель нарушает трудовое законодательство, а по статистике ничего не платят сокращенным лицам в каждом восьмом случае, его можно привлечь к материальной, административной ответственности и восстановиться на предприятии.

Какие выплаты положены работнику при сокращении

Необходимость в сокращении штатов влечет за собой обязанность выплатить сотрудникам, которые будут уволены, все положенные им финансовые компенсации. Их сумма меняется в зависимости от среднего ежемесячного заработка, выслуги лет и других факторов

Какие выплаты положены при сокращении

В процессе сокращения персонала на руководителя компании возлагается обязанность не только заранее предупредить сотрудника об увольнении, но и компенсировать ему вынужденную отставку. В числе обязательных выплат при сокращении штата работников:

  • Заработная плата. Первое, что положено сделать при сокращении работника — рассчитать денежное возмещение за все отработанное время в расчетном месяце;
  • Компенсация за отпуск – оплате подлежат дни, которые человек «не отгулял» по причине увольнения.
  • Сохраняемый средний заработок – рассчитывается на период трудоустройства работника;
  • Выходное пособие – его объем равняется среднемесячному доходу работника на предприятии. Выплачивают возмещение за 1-й после даты расторжения договора в течение месяца.

Порядок выплат при сокращении работника следующий:

  • в день увольнения на предприятии ему выплачивают зарплату, выходное пособие, финансовое возмещение за не отгулянный отпуск;
  • средний заработок будет начислен, если в течение 2-3 месяцев после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу.

Для предпринимателя, не обладающего специальными знаниями в бухгалтерии, самостоятельный расчет всех компенсаций может оказаться сложной задачей. Если у вас нет специалистов, готовых взять на себя эту работу, воспользуйтесь помощью сотрудников сервиса Главбух Ассистент. Они возьмут на себя все задачи, связанные с учетом, отчетностью и кадровым документооборотом.

Компенсация за отпуск при сокращении штата: как рассчитать размер пособия

В соответствии с положениями ст. 127 Трудового кодекса, при сокращении работника выплаты начисляют за каждый день не отгулянного отпуска, даже если человек не пользовался своим правом на отдых несколько лет. Выплаты положены и тем, чей стаж в компании насчитывает менее полугода (Письмо Роструда N 944-6 от 23 июня 2006 г.). Сумма денежного возмещения зависит от:

  • длительности установленного в компании ежегодного отпуска;
  • количества дней отдыха, которые не были израсходованы;
  • среднемесячного дохода.

Если с момента последнего отпуска прошло от 5.5 до 11 мес., за расчетный период в отношении этого сотрудника принимают полный год. Расчет компенсации при сокращении работника выполняется, как и при стандартном начислении отпускного пособия, по формуле:

Котп = ЗПср.д. Х До, где:

Котп – сумма компенсации;

ЗПср.д. – среднедневной заработок;

До – количество дней отдыха, за которые будет насчитано возмещение.

Для расчета среднедневного заработка воспользуемся формулой:

ЗП ср.д. = ЗПр.п. / (Мо Х 29.3), где:

ЗПр.п. – сумма общего дохода сотрудника за расчетный период;

Мо – количество полных месяцев, которые сотрудник отработал в этом периоде;

29.3 – показатель, который означает среднее количество дней в месяце и применяется для расчета отпускных.

Расчет количества дней отпуска, которые компания обязана компенсировать, вычислим по формуле:

До = (Мо Х О) / 12, где:

Мо – количество отработанных в расчетном периоде месяцев;

О – количество отпускных дней;

12 – количество месяцев в году.

Сотрудника Ковалева И. Н. увольняют 28.04.2019. В штате предприятия он числится с 01.12.2016. За предыдущие 12 мес. заработок Ковалева составил 256 500 руб. Отпуск за предыдущий расчётный период использован полностью.

  1. Текущий расчетный период – с 01.12.2018 по 28.04.2019, то есть 5 месяцев.
  2. Определим среднедневной заработок: 256 500 руб. / 12 мес. / 29.3 дн. = 729.52 руб.
  3. Рассчитываем дни, за которые положена компенсация: (5 м.Х28 д.)/12 м. = 11.66 дней.
  4. Установим сумму положенной при сокращении сотрудника выплаты:

11.66 д. Х 729.52 руб. = 8506.20 руб.

Как рассчитать выходное пособие: пошаговая инструкция

Выходное пособие при сокращении штата работников – вид денежного возмещения в размере среднемесячной заработной платы работника. Минимальный объем пособия, которое выплачивает компания, равняется МРОТ, установленному в регионе. НДФЛ на этот вид возмещения не распространяется (п. 2 ст. 217 НК РФ).

Для определения суммы выходного пособия используется формула:

ВП = (ЗПр.п. /ОДф) Х Драб, где:

ВП = (ЗПр.п. /ОДф) Х Драб, где:

ЗПр.п. – объем общего дохода за расчетный период;

ОДф – количество смен или рабочих дней, отработанных на предприятии (не учитываются дни отпуска и время пребывания на больничном);

Драб – количество рабочих дней в месяце, следующим за датой увольнения.

Бухгалтера Лосеву Н. П. сократили официальным приказом с 01.01.2020 г. Сотрудница трудилась в 2018 г. по стандартной 5-дневной рабочей неделе. Находилась в очередном отпуске в период с 02.07 по 29.07. За расчетный период женщине было начислено 285 200 руб. (без учета отпускных).

1. Определяем расчетный период – с 01.01.2018 по 31.12.2018

2. Для расчета фактически отработанных смен из общего количества рабочих дней за год (согласно производственному календарю) вычтем отпускные дни: 247 – 19 = 228 дней.

3. Установим размер среднедневного заработка: 285 200 руб. / 228 дней = 1 250.87 руб.

4. Сумма выходного пособия (за январь 2020 г.) составит: 1 250.87 руб. Х 17 дней = 21 264.79 руб.

Выплата пособия при сокращении работника на период трудоустройства

На тот период, пока человек пытается найти новую работу, за ним сохраняется среднемесячный заработок. Чтобы получить финансовое возмещение, уволенному нужно обязательно зарегистрироваться в Центре занятости – не позднее 14 дней с момента сокращения.

Выплаты прекращают начислять, как только он выйдет на новое место работы либо по истечении 2 месяцев со дня увольнения. В эту сумму зачтут и выходное пособие, которое начисляют за первый месяц. Чтобы получить выплату, нужно предъявить бывшему работодателю трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

Размер пособия вычисляем по формуле:

Птр = ЗП ср.д. Х Драб, где

ЗП ср.д. – среднедневной заработок;

Драб – количество рабочих дней в расчетном месяце.

Среднемесячный заработок могут выплатить и за третий месяц – основанием для получения пособия станет справка из Центра занятости. Принимая решение о ее выдаче, специалисты Центра учитывают причины, по которым работник не сумел трудоустроиться в течение этого времени.

Киселев Е. Р. уволен по сокращению штатов 15.02.2019. 19.02 работник встал на учет в Центре занятости. На новую работу Киселев устроился 29 апреля 2020 г. Средний дневной заработок за минувший расчетный период составил 1 264.77 руб.

1. Рассчитываем среднемесячный заработок за 2-й месяц (с 16.03 по 15.04). Согласно производственному календарю, в нем было 21 рабочий день:

1264.77 руб. Х 21 день = 25 560.17 руб.

2. Определяем размер пособия за 3-й месяц. Поскольку 29.04 Киселев устроился на новую работу, компенсация положена за 9 рабочих дней – с 16.04 по 28.04.

1 264.77 руб. Х 9 дней = 11382.93 руб.

Как сократить количество работников индивидуальному предпринимателю, читайте в статье Порядок сокращения численности работников ИП.

Дополнительная компенсация при досрочном увольнении

Если специалиста уволили по сокращению штатов, какие выплаты положены при его досрочном уходе? Помимо всех стандартных пособий, ему гарантирована дополнительная компенсация, которая рассчитывается за период с момента увольнения до планируемой даты сокращения.

Для этого используем формулу:

Кдоп. = ЗП ср.д. Х Дн.о., где

ЗП ср.д. – среднедневной заработок;

Дн.о. – количество неотработанных до даты увольнения смен.

18 января 2020 г. руководство предприятия оповестило Павлюченко А. О. о планируемом сокращении с 20 марта 2020 г. 4 февраля ему предложили уволиться досрочно. Средний дневной заработок сотрудника за расчетный период составил 1 523.46 руб. помимо положенных выплат, назначаемых при сокращении работника, ему выплатили дополнительную компенсацию за 28 рабочих дней:

1 523.46 руб. Х 28 дней = 42 656.88 руб.

Порядок выплат при сокращении отдельных категорий работников

Размер выплат, компенсаций при сокращении работника может изменяться при наличии особых условий:

  • Пенсионеры – этой категории гарантированы все положенные при увольнении по сокращению штатов выплаты и пособия, как и другим работникам. Размер денежного возмещения рассчитывается на общих основаниях. Исключение — пособие на период трудоустройства за 3-й месяц, его пенсионерам обычно не выплачивают;
  • Совместители – выходное пособие они получают наравне с другими. Сохраняемый среднемесячный заработок им не положен, так как у них есть основное место работы;
  • Сезонные рабочие – им гарантировано выходное пособие, но его размер рассчитывается исходя из средней оплаты труда за 14 дней (ст. 296 ТК РФ). Никакие иные виды компенсаций при сокращении численности или штата работников не предусмотрены.
  • Население Крайнего Севера и местностей, к ним приравненных – им положено финансовое возмещение в объеме среднемесячного дохода на протяжении 3 месяцев. По решению Центра занятости выплаты начисляют еще за 3 месяца (всего 6 мес.).

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

Ваш браузер не поддерживает плавающие фреймы!

Какие выплаты положены при сокращении работника?

Как часто мы слышим от знакомых: «Сокращают на работе…» или «Попала под сокращение. Какие выплаты положены, не знаешь?» Действительно, на сегодняшний день в связи с малоустойчивой ситуацией на рынке многие компании уменьшают объемы производства, осваивают незнакомые методы и технологии ради увеличения спроса на услуги и товары, поддержания компании «на плаву». Все это неизбежно ведет либо к сокращению ненужных штатных единиц, либо попросту к уменьшению численности. Какие выплаты положены при сокращении, какова процедура и нюансы – с этим мы сегодня и разберемся.

Увольнение по сокращению

Уменьшение штата предприятия или численности – это одна из причин для разрыва трудового договора (далее – ТД) по инициативе работодателя. Следовательно, труженику нужно заплатить соответствующую компенсацию. О том, какие выплаты положены сотруднику при сокращении, более подробно будет рассказано позднее, а сейчас рассмотрим суть этой процедуры и особенности.

Увольнение само по себе не очень приятное событие, особенно когда оно связано не с виной работника или его желанием, а производится в силу вынужденных обстоятельств. Таковыми в данном случае являются обычно уменьшение объемов производства или замена ручного труда автоматическим.

Сокращение не производится внезапно, поскольку это осознанный, продуманный шаг руководства, оформленный в виде соответствующего приказа и доводимый до сотрудников заблаговременно. Поэтому знать, что вас ждет после увольнения, а также какие выплаты положены при сокращении штата, вы должны также заранее.

Количество или штат?

Руководитель вправе сам изменять штат и структуру предприятия, соответственно, может ликвидировать ненужные должности.

Так, уменьшение штата – это исключение из соответствующего расписания штатных единиц; сокращение численности – урезание состава работников конкретной должности.

Естественно, изначально должны ликвидироваться вакантные места, уже потом встает вопрос о сокращении реальных работников.

Увольнение признается законным при соблюдении условий:

  • основания соответствуют ТК РФ;
  • соблюден порядок;
  • трудовой договор прекращен;
  • произведены выплаты (если таковые необходимы по закону).

Главное при сокращении – соблюдение прав и гарантий работника, в противном случае он сможет оспорить процедуру в суде.

В настоящее время служители Фемиды зачастую встают на сторону тружеников, поскольку нарушаются грубым образом и процесс, и интересы работников, например, занижаются положенные по закону выплаты.

Коротко о процедуре

  1. Издание приказа о сокращении.
  2. Уведомление профсоюзного органа за 2 мес письменно (ИП – за 2 недели), за 3 мес – в случае массовых сокращений. Мнение данной организации для работодателя необязательно, но следует его придерживаться. Критерий массовости увольнения приводится в соответствующем нормативном акте. Если сокращают несовершеннолетних, нужно получить согласие Государственной инспекции труда.
  3. Письменное предупреждение сотрудников о будущем увольнении – за 2 месяца (под роспись и индивидуально). Иные сроки предусмотрены для отдельных категорий: на сезонных работах – за 7 календарных дней; занятых на работах сроком до 2 мес – за 3 дня; без предупреждения – с письменного согласия сотрудника с начислением допкомпенсации. Данный документ можно вручить посредством почты. Если работник отказывается его подписывать, нужно сформировать соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
  4. Предложение вакантных должностей (в том числе нижеоплачиваемых). Это также можно оформить в виде уведомления, с которым работник должен ознакомиться под роспись и поставить дату, в случае отказа – соответствующую запись. Должности в другой местности работодатель должен предложить, когда это предусмотрено соглашением (коллективным или трудовым).
  5. Оформление перевода на новые должности для сотрудников, согласившихся на это. Печатается допсоглашение к ТД и издается приказ.
  6. Производится расторжение ТД по сокращению. Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку, она вместе с расчетом выдается на руки работнику в последний день.

Именно в таком порядке производится увольнение по сокращению. Какие выплаты положены и кто вправе на них рассчитывать, расскажем ниже.

Выходное пособие

Данный термин можно определить как денежную выплату, предусмотренную трудовым законодательством РФ, выплачиваемую при расторжении договора по основанию сокращения штата или численности.

Данные компенсации бывают основные и дополнительные.

Размер выходного пособия равен среднему месячному заработку сотрудника, который рассчитывается в соответствии с требованиями ТК РФ.

Какие выплаты положены при сокращении работника? Труженику при прекращении ТД по данному основанию начисляется вышеуказанное пособие, а также за ним остается средний заработок на время устройства на новую работу, но не более 2 месяцев со дня увольнения.

По инициативе органа занятости населения зарплата на 3-й месяц может быть сохранена при условии, что работник встал на учет в течение 2 недель после ухода и еще не был трудоустроен по объективным причинам.

Срок для обращения в центр занятости может быть продлен, когда гражданин по уважительным причинам не мог туда прийти. Если ему не могут предложить работу (в том числе пенсионерам), выдается справка, в силу которой работодатель сохраняет заработок за работником за 3-й месяц.

Если лицо 2 раза без уважительных причин отказалось от предложенной работы, то вышеуказанный документ не выдается, а заработок не сохраняется.

Какие выплаты положены при сокращении должности? На этот вопрос можно ответить аналогично предыдущему, поскольку ликвидация должности – это также сокращение штата.

Первое пособие выплачивается авансом при увольнении, последующие – в течение соответствующих месяцев.

Дополнительная компенсация

Какие выплаты положены при сокращении штата, если работник согласился на расторжение договора до истечения 2 месяцев?

Во-первых, данный факт обязательно должен подтверждаться письменным заявлением работника, в ином случае увольнение можно будет признать незаконным.

Во-вторых, в таком случае работнику начисляется дополнительная выплата в размере его средней зарплаты, исчисляемой пропорционально сроку, остающемуся до истечения срока уведомления об увольнении.

Договорами, трудовым или коллективным, могут устанавливаться иные, повышенные размеры компенсаций, ни в коем случае не ущемляющие права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Не раз на юридической консультации можно услышать такой вопрос: какие выплаты положены при сокращении пенсионера? То есть люди предполагают, что выплаты различаются также в зависимости от того, сколько человек проработал и какие он имеет заслуги. В действительности же статус пенсионера не влияет на размер выходного пособия, но факт наличия значительного стажа может быть учтен при выборе среди сотрудников.

Особые условия

Помимо общих оснований назначения выплат существуют специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников, например на сезонных работах, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Итак, в этих случаях какие выплаты положены при сокращении с работы:

  • для тружеников на временных (сезонных) работах – пособие в размере среднего заработка за 2 недели;
  • если ТД заключен на период до 2 месяцев, то выплаты не производятся;
  • для работников в районах Крайнего Севера и аналогичных местностях – по общему правилу, при этом заработок сохраняется до трех месяцев, в особых случаях по решению органа занятости – до 6 мес, если они встали на учет в течение месяца.

Такие удлиненные сроки предусмотрены для последней категории сотрудников, поскольку указанные регионы весьма отдалены, что создает сложности для трудоустройства.

Положения ТК РФ о процедуре сокращения и выплатах распространяются также и на лиц, работающих по совместительству.

При этом средняя зарплата на срок трудоустройства за ними не сохраняется, поскольку они работают также на основной работе.

Кто пользуется преимуществом

Когда встает выбор при сокращении, учитываются все факторы. Преимущество отдается лицам с высокой производительностью труда и квалификацией.

Последняя подтверждается соответствующими документами: дипломом об образовании, свидетельством о повышении квалификации, переподготовке и пр. Квалификация – это показатель профессионального мастерства работника, опыта, навыков и знаний. Выделяют разряды и категории. Квалификационный разряд – уровень профподготовки; категория – степень образования и стажа работы.

Производительность труда остается на усмотрение работодателя, он вправе устанавливать собственные критерии, на основании которых проводить отбор. Представляется, что лицо с высокой эффективностью труда – это человек, который наиболее быстро, качественно и умело выполняет вверенные ему функции.

Так, в случае когда производительность труда и квалификация идентичны у работников, преимущество будут иметь следующие категории:

  • инвалиды ВОВ;
  • инвалиды боевых действий по защите Родины;
  • семейные, у которых два и более иждивенца;
  • лица, иные члены семьи которых не имеют своего заработка;
  • работники с повреждением здоровья или профессиональным недугом, приобретенным у данного работодателя;
  • которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
  • иные по коллективному договору.

Какие выплаты положены при сокращении этих категорий людей, если все-таки их пришлось уволить? Такие же, как обычным гражданам, без каких-либо привилегий.

Кого нельзя сократить

Трудовой кодекс РФ не разрешает увольнять по сокращению следующих лиц:

  • беременных;
  • женщин с детьми до 3 лет;
  • одиноких матерей с ребенком до 14 (инвалидом – до 18);
  • иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
  • родителя (законного представителя ребенка) – единственного кормильца инвалида в возрасте до 18 либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье (дети должны быть малолетними), если иной родитель (законный представитель) не работает по ТД.

Такие трудовые льготы предусматривает законодатель именно для поддержки материнства и детства.

При этом категория беременных является почти неприкосновенной. Даже если на момент издания приказа о сокращении или после получения уведомления выяснится, что женщина ждет ребенка, то сократить ее будет нельзя. Если она была уже уволена, то необходимо восстановить в прежней должности. Конечно, работодатель имеет право затребовать медицинскую справку для подтверждения данного факта.

Когда работник находится в отпуске или на больничном, уволить его также нельзя!

Сокращение по соглашению

В последнее время работодатели зачастую пытаются схитрить и обойти закон, чтобы не платить выходное пособие, путем предложения сотруднику уйти по соглашению сторон или собственной инициативе.

Давайте посмотрим, какие выплаты положены при сокращении работника таким образом:

  1. По собственному желанию: полагается зарплата + компенсация за неиспользованный отпуск.
  2. По соглашению сторон: зарплата + оплата за отпуск + доплата по соглашению сторон

И сравним их с увольнением по сокращению штата. Какие выплаты положены? Зарплата + компенсация за отпуск + пособие выходное + средний заработок за 2-й месяц (+ зарплата за 3-й месяц, если работы нет, по решению ОЗН).

Видно, что уволенный по сокращению сотрудник всегда получает денежной выгоды больше, поэтому работодателю лучше уволить его по первым двум основаниям, нежели тянуть это бремя. Однако в данном случае нарушаются предусмотренные ТК РФ гарантии. В любом случае выбор всегда остается за работником.

Если через суд…

Итак, обратимся к вопросу, какие выплаты положены работнику при сокращении штата, если он решил идти в суд.

Действительно, не все споры разрешаются полюбовно, иногда нужно за себя постоять и обратиться в инспекцию труда или сразу в суд.

Допустим, вас обидели размером выходного пособия, или вовсе не выплатили, или считаете, что незаконно уволили по сокращению, тогда вам – к служителям Фемиды. Свои требования излагаете в форме искового заявления и подаете в суд.

Помните, что срок исковой давности для трудовых споров составляет 3 месяца, а если оспаривается увольнение – 1 мес.

Что же можно выиграть в суде, какие выплаты положены при сокращении в данной ситуации?

  1. Заработок за все отработанные дни.
  2. Компенсация за нереализованный отпуск.
  3. Выходное пособие.
  4. Средний заработок за соответствующие месяцы.
  5. Компенсация морального вреда.
  6. Зарплата за время вынужденного прогула (в ситуации незаконного увольнения и восстановления на работе).
  7. Судебные расходы, в том числе оплата услуг юриста.

Из приведенного списка видно, что обращение в суд всегда связано с дополнительными тратами, например оплатой юридических услуг, почтовыми расходами и пр. Кроме того, конечно, на тяжбы нужно время и силы. Поэтому перед тем, как идти в суд, нужно взвесить все минусы и плюсы, оценить шансы на выигрыш у профессионального юриста.

Такие категории дел, связанные со взысканием выплат, обычно относятся к подсудности районных (городских) судов. Госпошлина по этим трудовым спорам не платится.

По общему правилу иски о взыскании сумм подлежат предъявлению в суд по месту нахождения работодателя, при этом заявления о восстановлении трудовых прав могут представляться в суд по месту жительства истца. Если работник трудится в филиале или представительстве, то по месту их нахождения. Спор может рассматриваться и в суде по месту исполнения договора.

Итак, подведем итог – определим, какие выплаты положены сотруднику при сокращении штата в любом случае:

  • выходное пособие;
  • средний заработок за 2-й месяц поиска работы, независимо от причин нетрудоустройства, даже если вы отказались от предложенных вакансий.

Эти компенсации должны быть в обязательном порядке, остальные являются дополнительными.

Таким образом, если и вас коснулось такое неприятное явление на работе, нужно быть подкованными, чтобы отстоять свои права. Именно поэтому вы непременно должны представлять, как проводится процедура увольнения, какие выплаты положены при сокращении, что делать, если нарушен закон, в каких случаях обращаться в суд, каков срок на защиту прав. Юридически грамотный человек защищен в любой ситуации.

Ссылка на основную публикацию